前言：工伤事故发生后，用人单位为了尽快解决该工伤赔偿事宜，积极促成工伤“私了”，特别是在用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的情形下，大多用人单位均十分积极寻求与劳动者协商解决工伤赔偿；大多数劳动者亦不愿历经漫长的仲裁和诉讼程序，希望一次性尽快拿到补偿。本文以未购买工伤保险为前提，简析工伤赔偿“私了”后，赔偿义务方不履行的处理问题。
“私了”路径指引
劳动争议发生后，当事人可以协商解决，这是最节约成本、最直接、最快捷的方法。如果双方主体欲对工伤赔偿进行协商调解，在未购买工伤保险前提下，不涉及社保部门支付。
第一步，建议双方根据伤情对劳动能力等级进行协商一致，如果不能协议上一致，但对是否赔付无异议，建议由双方委托鉴定机构按照《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》进行鉴定，作为计算赔偿的依据。需要说明两点：第一，双方亦可按《人体损伤致残程度分级》评定，相应的赔付项目、金额与工伤有一定的区别。第二，因正常程序工伤劳动能力鉴定职权由设区的市一级劳动能力鉴定委员会行使，不接受私人委托，故委托鉴定机构出具的鉴定意见书，可能无法作为未达成协商后的正常程序的赔付依据，但是可以作为协商定的依据。
第二步，以前述双方委托鉴定机构出具的鉴定意见为基础，双方对赔偿项目、金额进行测算，达成初步意见。如果双方对协议草拟不熟悉，可以请专业人士介入进行拟定，最终达成赔偿协议。同时，可以向基层人民调解组织申请调解。一是企业劳动争议调解委员会；二是依法设立的基层人民调解组织；三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
在调解组织下达成的调解协议，可以向调解组织所在地人民法院申请司法确认（笔者个人观点：现工伤赔偿协议未排除在司法确认特别程序外，可申请人民调解协议司法确认）。人民法院审查在符合司法确认的条件后出具裁定书，如果对方没有履行，劳动者可向人民法院申请强制执行。但是多数愿意私下协商的，特别用人用工单位，不愿公权力机构介入纠纷，即不愿向调解组织申请调解，也不愿申请司法确认。
“私了”协议的观点分歧
如果达成协议后（未司法确认情形），对方没有按期支付，对于此后续处理问题，有以下几种观点：
第一类、按普通民事处理：
劳动争议发生后，当事人可以协商解决，这是最节约成本、最直接、最快捷的方法。双方达成赔偿协议，说明双方已无争议，债权债务关系已经确定，只待履行即告消灭。一方不履行协议，另一方可以依据该赔偿协议向法院提起诉讼，法院可作为债务案件受理，可以不经过劳动争议仲裁程序。（----最高人民法院民事审判第一庭：“工伤事故民事审判实务问答”，载《民事审判实务问答》，法律出版社2005年版）
第二类、按劳动争议全程序处理：
因调解协商在发生劳动争议后全阶段皆可达成，但是实务中，劳动争议人事仲裁委员会可能认为没有确认劳动关系、工伤认定、劳动能力评定等基础依据。双方达成赔偿协议，一方不履行，另一方需要将未进行的工伤程序继续完成至劳动能力评定后，再要求承担其承担工伤保险待遇。如在认定工伤决定后，双方便达成赔偿协议，再次启动程序需要进行劳动能力评定。
第三类、以协议为基础申请劳动仲裁，要求对方履行协议：
双方达成赔偿协议，只要协议本身不存在无效、未被撤销（可撤销情形），一方不履行，另一方可以向具有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请对方履行赔偿协议。
笔者观点
笔者个人认同前述第三类。
第一类观点系最高人民法院民一庭在2005年的早期司法观点，2008年5月1日起施行《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，对劳动争议有仲裁前置的明确要求，故该观点与现行法律有一定冲突。工伤赔偿协议与工资欠条（协议）有一定区别，工资欠条以司法解释的形式明确规定按普通民事处理，关于工伤赔偿协议暂无明确规定以普通民事予以处理。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条规定了着重调解原则：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定了处理程序：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。通过前述规定，第五条未明确规定了达成协议后不履行，未明确规定申请仲裁的是原法律关系，还是就赔偿协议仲裁，故笔者不同意第二类观点。
理由：
1、暂未明确规定。因某些法律事务问题在尚达不到以法律予以明确规定，否则实务中会有一定的现实障碍。笔者建议，对该类问题相关部门出台区分性处理的指导意见，法律规定：具备用工主体资格的承包单位，违法分包、转包给无资质单位或个人情形，由该具备用工主体资格的承包单位承担工伤保险责任，特别是建工行业尤为常见，实务中，某些承包人法律意识淡薄，不积极承担法律责任，农民工受伤索赔程序繁琐。
2、不利于调解原则实施。工伤待遇系劳动争议案件，受《仲裁调解法》调整，明确规定着重调解，本着当事人自愿处分原则，应当保护合法、有效的工伤赔偿协议。
3、不利于有效协议的实施。劳动争议司法解释第三十五条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。在工伤赔偿协议有效、未被撤销前提下，该赔偿协议对双方产生法律效力。
4、不利于当事人双方通过和解方式解决纠纷。工伤赔偿主要是为了保护工伤职工治疗工伤损害的救治权，以及职工的病情稳定和确定伤残等级后的一次性和长期性的经济补偿权，从款项性质上，属于对劳动者工伤事故损害的赔偿和补偿。
此类协议属于劳动合同后合同权利义务协议，兼具社会法和私法属性，应依照劳动法律和民事法律效力规则建立折衷、适度的效力规则，既突出劳动者劳动法基准权益保护，又依法认可双方就赔偿的意思安排，鼓励和促进劳资双方依法通过和解方式解决纠纷。
如果赔偿协议不被认可，会出现一种现象，用人用工单位先行与伤者签订赔偿协议后采取拖延战术，有效的协议不被仲裁委或者人民法院认可，伤者怎敢签订赔偿协议。
从法条的立法目的、所保护的法益，双方对用工、用人关系，伤者的伤情、赔偿项目金额予以预判，自愿处分达成赔偿协议，这是最节约成本、最直接、最快捷的方法，故笔者认同第三类观点。
协议效力问题
有效情形：必须同时满足“不违反法律、行政法规的强制性规定”以及“不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形”条件。从法理逻辑上看，前者体现强制性规定所蕴含的公共政策对私法主体独立意思的干预，后者则是审查是否存在当事人意思自由欠缺情形。
无效情形：“违反法律、行政法规的强制性规定”或者“存在欺诈、胁迫、乘人之危情形”的协议无效，该规定与《劳动合同法》第26条第1款[2]第1、3项规定相符
可撤销情形：协议存在重大误解或者显失公平情形时当事人可申请撤销。同时撤销权受除斥期间的限制。
最后，需要说明一点，各地仲裁实践，可能与笔者观点不一致，如达成协议后一方不履行，请咨询当地劳动人事争议仲裁委员会处理方式。